来源：蓝血研究   蓝军总参谋部

作者：风起堂主人

来源：风起堂主人、蓝血研究（lanxueyanjiu)

01
任正非召开人才讨论会

华为的发展史上，有过一次重大人才危机。

2001年初，任正非极为看重的李一男和刘平员大将离开，还带动了一批高级管理干部和技术骨干的流失，让华为的技术研发干部队伍遭遇了一次严冬下的雪崩。

但当时的华为正在开拓海外市场，为了配合海外战略，任正非觉得当务之急是解决人才的问题。

任正非决定召开一个讨论会，讨论一下技术干部储备和市场骨干培训、派遣问题。

会上，任正非说：“华为刚刚经历一场不小的灾难，有些人成了光杆司令，需要大量招兵买马。现在的华为太虚弱了，需要注入新的基因—引进丙种球蛋白…..华为要提高免疫力，一条常规的路子就是通过引进外部人才使内部机制永远处于鲜活。”

任正非要求大家针对“新兵的要求，如何培训、派遣”方面，讨论并拿出一个具体方案。

参会的孙亚芳、郭平、费敏、张建国、徐直军、洪天峰、胡厚崑等几位，都是跟随任正非一路披荆斩棘的五虎大将，任正非的话音一落，大家就明白了。

任正非的意思是，不怕人员流失，流失了可以再招；就怕人员沉淀，沉淀了企业就没有活力，就会死亡，所以要注入丙种球蛋白。

通常在任正非之后发言的孙亚芳，这一次却一声不吭。

02
讨论会开成了对任正非的批判会？

见没人发言，徐直军带头说话，认为当前最需要注入活力的是国内外的营销部门，并建议海外市场人员采取当地招聘以减少人员熟悉环的时间。

紧接着副总裁胡厚崑认为，“研发人员也罢，市场人员也罢，还是保持稳定比较好”。

然后是费敏，“像华为这样的高科技企业，技术骨干是否稳定，会直接影响到公司的发展方向，尤其是我们向海外大举进军的时候。”

任正非“不怕流动怕沉淀、大量引入外部人才”的会议指导思想，被几位高管引到“稳定更重要”上来了。其实，几位高管对任正非的人才战略也早已不满，如果按照任正非的运动模式来，高管们随时都可能变成光杆司令。

孙亚芳虽然一直没说话，但心里清楚，任正非喜欢有活力的年轻团队（饿狼），而老队员（饱狼）没有了生存之忧，就会时不时停下脚步，放缓节奏（渐渐沉淀）。

任正非仍然希望，几年前孙亚芳带领市场部全体大辞职那样的运动，能够再来一次，让饿狼代替饱狼，使公司保持快速成长。

但孙亚芳知道，如今的华为，已经不再是前几年的管理水平，有了制度，有了系统，有了机制，一切可以照章办事，没必要在大张旗鼓的搞“群众运动”。

为了让任正非转变观念，孙亚芳在倾听的同时，也在理清思路。

孙亚芳从华为凭什么吸引人才说起，阐述了华为喂饱“饿狼”只需要两三年，但这些刚被训练出来的人才，却要么被替换掉，要么发现自己在华为的梦想无法实现而自己离去。

孙亚芳进一步陈述了了华为近几年培养人才付出的巨大努力，几万人到最后只留下了一小部分，但就这一小部分“金子”，却有很多又从华为的手指缝里漏掉了。

孙亚芳说：“华为不能成为人才集散地，我们必须想办法留住华为想留住的人，让“狼群”在矛盾和平衡中不断奔跑。”

任正非一看这架势不对，心想这会开着开着，怎么倒像变成了对自己的批判会了？再说那些人要离开华为，又不是我赶跑的？

03
任正非的妥协

但任正非毕竟是任正非，他没有发怒，也没有辩驳，而是让孙亚芳解释如何“让“狼群”在矛盾和平衡中不断奔跑？”

显然，孙亚芳的话对任正非起作用了。

于是孙亚芳通过华为近5年15%的人才流动率的数据，和人力资源管理体系的相关图表的说明解释，提出了“开放内部人才市场，人才在各部门间流动，管理干部上下流动”的人才战略主张。

任正非被说服了，不得不妥协。

会议由一开始的方向转到了讨论孙亚芳提出的人力资源管理中的选、育、用、留四个支撑板块，决定将人才招聘权下放到各部和办事处，并成立华为大学专门培训内部员工。

任正非还对其他几位大将说，还是孙总思维缜密新颖，自己总是一副老面孔，也不懂什么管理，赶不上你们这些年轻人了，自己还得加强学习。

现在看来，任正非当年的这种 “不怕人才流失，就怕人才沉淀”的“只要饿狼、不要饱狼”的思想，正是当下社会上部分企业所谓的“35、42”现象，认为老员工没有拼劲、没有冲劲，要顾家、身体拼不动，想法设法优化掉老员工，企业招聘上也是设置隐形的年龄杠杠，35或40岁以上直接pass的用人观念。

但就是这场讨论会，虽然开成了对任正非的批判会，却让任正非彻底改变了自己的人才观，才有了华为后来“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的文化。

04
华为没有“35、42”

在今年8月31的华为新员工座谈会上，任正非再一次回应了社会对华为用人的关切。

任正非说：“我们的岗位没有对年龄限制，而是看你的能力和贡献能不能适应作战，如果只看年龄，我早就被淘汰了…华为不会对工龄实施保护，只是对你的贡献进行保护。”

任正非表示，华为的专业化岗位对年龄没有限制，因为有经验，可以做到50-60岁，职级只有15、16级也可以，将来他们还会有工龄津贴、岗位补贴、质量补贴……，保持一定的合理收入；职员类岗位采用绝对考核，不涉及末位淘汰。

用任正非的话说，“你适合这个岗位就安安心心做下去，为什么要换个年轻的呢？为什么不能干到六十、七十岁呢？都是用纤纤细手去敲键盘，又不是拼刺刀，只要力气按得动键盘就行了。”

任正非的用人观，从“饿狼传说”到重视“饱狼稳定”的转变，也最终形成了华为的“奋斗者文化”。

华为没有年龄限制，允许内部人才流动；华为“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗，”但绝不亏待“雷锋”；华为提倡的是思想上艰苦奋斗，从没说过物质上也要艰苦……

这些任正非的经典语录，是对华为用人文化的完整诠释。